ענף משרדי עורכי דין כמרקחה. כששותף שעומד בראש מחלקה עובר למשרד מתחרה, מעבר לנטישת לקוחות אשר תיקיהם מטופלים ע"י מחלקתו של הפורש ובלית ברירה, ייתכן יעברו ביחד איתו, ישנה פגיעה במוניטין של המשרד שהוא עוזב, והיה חלק ממנו שנים רבות.
לכך מתווספת תחושה של חוסר אמון הנוצרת בתוך המשרד, באי שקט ובאווירה עכורה, בחשדנות ובחששות. במקום להתרכז בתיקים, המחשבות הן מסביב למה שמתרחש אצלינו, ואצל אחרים, ועלול
להתרחש גם אצלנו. כולם בלחץ: בעלי המשרדים, שותפים בכירים ועורכי דין צעירים. נכון שהיציבות תעסוקתית מזמן לא מובטחת לאף אחד לא במשרדי עורכי דין ולא באף ארגון עסקי אך היום הדבר מקבל עוצמה. גרוע מכל: הלקוחות גם הם בלחץ כי הם אינם מרגישים ביטחון ויציבות כפי שמשרד עורכי דין צריך להקרין.
במשרדי עורכי דין לא נהוג לקיים תהליכים שיטתיים של ניהול כישרונות (Talent Management), על פיהם המשרד מכשיר את השותפים הצעירים יותר לתפקידים ניהוליים תוך הכשרה וטיפוח פוטנציאל זה, זאת בשונה מארגונים עסקיים רבים שמנהלים תהליכי ניהול כישרונות אשר מיועדים לסייע ולזהות כישורים ולמנף חוזקות. תהליכים אלה המובלים ע"י ההנהלה הבכירה מתוך הצורך הגובר לוודא שברשותם כישורי מנהיגות הדרושים על מנת להתחרות בשוק.
בעת שחברות עסקיות מנוהלות לרוב ע"י בעלי הכשרה ניהולית, במשרדי עורכי דין המנהלים – השותף המנהל ומנהלי מחלקות משלבים את הניהול בפעילותם כעו"ד.
אבחנה נוספת היא שבחברות עיסקיות גיוס הלקוחות נעשה ע"י אנשי השיווק והמכירות, עת שבמשרדי עורכי דין הגיוס נעשה ע"י השותפים עצמם. גם השותפים המביאים לקוחות (rainmakers) מתוגמלים בצורה דיפרנציאלית. השותף שמצליח לגייס לקוחות למשרד הוא המוערך ביותר גם אם יכולותיו המקצועיות אינן איכותיות הרי הוא לא חייב בעצמו לבצע את העבודה במרבית המקרים.
במשרדי עורכי דין כל המחלקות נמצאות בידיהם של עורכי הדין. כך בהנהלה הבכירה, בשיווק, בפיתוח העיסקי, ובניהול משאבי אנוש – הכל מרוכז בידיהם של עורכי דין שלא זכו לקבל הכשרה ניהולית והם מסמתמכים על יכולותיהם הקוגניטיביות ועל אינטואיציה.
תהליכים אלה מחייבים בדק בית והסתכלות פנימה אל התהליכים הניהוליים.
כשמדובר במשרדים המונים כמה עורכי דין בודדים, הדבר מובן מאליו. אך כשמדובר במשרד עורכי דין המונה יותר מ-5 עורכי דין, נדרשות יכולות ברמה מקצועית גבוהה כמו בכל ארגון עסקי אחר, אך בודדים הם משרדי עורכי דין המוכנים להשקיע בטיפוח והכשרת כשרונות ניהוליים.
גם את דור ההמשך של המשרד יש לטפח. הדבר דורש איתור יורשי תפקידי מפתח ניהוליים. על משרד עורכי דין לייצר הזדמנויות קידום אמיתיות השומרות על עורכי הדין הטובים ולבנות תרבות הדוחפת את הטובים ביותר לנצל את מלוא הפוטנציאל שלהם.
האמירה ששמעתי פעמים רבות: "המשרד לא מנוהל. הוא מתנהל" צריכה להיפסק. אירועי החודשים האחרונים של עזיבת מחלקות ומיזוגם אל תוך משרד אחר הם קצה הקרחון של המתרחש במשרדי עורכי דין רבים בכל הנוגע לניהול המשאב האנושי. להבדיל מחברות עיסקיות, המוצרים מסופקים ע"י עורכי דין שקשה למצוא להם תחליף כי בהם המשרד השקיע שנים רבות של הכשרה, הלקוחות מכירים אותם והם חלק בלתי נפרד של המשרד.
