מיזוגים מוצלחים במשרדי עורכי דין

מיזוגים בין משרדי עורכי דין אינם תופעה חדשה אולם בשנים האחרונות מורגשת פעילות מוגברת בתחום. הראייה – שנת 2017 עדיין בראשיתה וכבר התבצעו שני מיזוגים /צירופים של משרדים גדולים – פירון וארדינסט. התזוזות אינן מצטמצמות לנושא המיזוגים בלבד: החודש שני עורכי דין בכירים ממחלקת ההיי-טק במשרד עמית פולק מטלון עברו לחזק את מחלקת ההיי-טק במשרד גורניצקי ומחלקת הרגולציה במשרד גולדפרב- זליגמן עזבה לטובת הקמת משרד פרטי.

לעיתים גם מדובר לא במיזוג שהוא שווה בין שני הצדדים,  אלא בחלק משמעותי של משרד אחד הכולל מחלקות שלמות שעובר כמעט בשלמות למשרד אחר כדי להרחיב התמחויות ולפתוח או להגדיל מחלקה ייעודית בתחום מסויים. כפי הנראה, הרושם המתקבל, לפחות במשרדי עורכי דין גדולים יחסית הוא שהגודל משפיע על פניית לקוחות פוטנציאלים למשרד, בעיקר כאשר הסקרים המתפרסמים מידי פעם לגבי דירוג משרדי עורכי דין, מתייחסים גם הם למספר עורכי הדין המועסקים בפירמת עורכי הדין והן לתחומי העיסוק של המשרדים. הווה אומר, המיקום בדירוג משפיע על קבלת ההחלטות של הלקוחות הנדרשים לשירות משפטי, בעיקר כאשר הם זקוקים לייעוץ ולטיפול במספר תחומים, ולכן הם יעדיפו לרכז את העבודה המשפטית במשרד אחד שיכיר את מכלול העסק שלהם, יטפל בכל התחומים המשפטיים ויתן להם הצעה טובה יותר של שכ"ט על עבודה שוטפת, וזאת כדי לקבל תוצאה מיטבית שתיקח בחשבון את כל הפרמטרים הנחוצים והחשובים (סוג של (one stop shop.

לנהל את המיזוג

ההתלבטות לגבי מיזוג, מצידה האחר, שאינו צד קבלת הלקוחות, היא של המשרדים עצמם או חלקם, היחסים שיווצרו בין עורכי הדין עת יתבצע המיזוג, הואיל ולעיתים מדובר במרקם יחסים מאד עדין ויש לוודא שלא תיווצר תרעומת פנים משרדית אשר יהא בה כדי לזעזע את המערכת הקיימת, ההתאמה מבחינת המיקום הפיזי, העליה בדירוג המקומי והבינלאומי וכמובן – היחס בין ההוצאות להכנסות דהיינו, אם יהא בכך שינוי משמעותי בחיסכון בהוצאות ובהגדלת ההכנסות.

לאור האמור, כאשר עולה האפשרות של מיזוג, יש לזכור כי מיזוג הוא אמצעי להשגת מטרה ולא מטרה בפני עצמה. לכן, טרם קבלת החלטה יש להכין תכנית עתידית של המשרד עצמו ובמסגרתה לשקול באופן קפדני את האופציות העומדות לפניו, לרבות אפשרות המיזוג. חשוב להכין ניתוח אובייקטיבי של המשרד ושל המגמות בשוק. יש להקפיד מאד בבדיקת נאותות ובהכנה מקדמית שקולה ויסודית של היתרונות והחסרונות כדי להשיג את המינוף הרצוי. אם הוחלט על מיזוג – יש כמובן להכין פרופיל אידיאלי עליו ניתן יהיה להתבסס, שגם הוא צריך להיעשות בקפדנות.

לצורך איתור וליווי התהליך, רצוי להיעזר באנשי מקצוע המיומנים בכך כדי לקבל חוות דעת אובייקטיבית של האפשרויות העומדות בפני המשרד לאתר מועמד ראוי למיזוג.
אחד הפרמטרים החשובים באיתור המשרד הנכון למיזוג הוא התרבות הארגונית, שבאופן טבעי תשתנה לאחר המיזוג. המשרד החדש יהפוך לביורוקרטי יותר ותהיה האטה בתהליכי קבלת החלטות ויותר הקפדה על רישום שעות חיוב ככלי יעיל למדידת אפקטיביות בעבודתו של עורך הדין. יחד עם זאת, התיקים החדשים שייכנסו למשרד יציבו אתגרים חדשים בפני עורכי דין ושיפור ההכנסות עבור כולם.

יצירת תרבות ארגונית חדשה 

על מנת שמיזוג יצליח ותיווצר תרבות ארגונית חדשה שמגשימה את הסינרגיה בין שני הצדדים, עליה להיות מושתתת על שתי תרבויות אירגוניות שאינן שונות יותר מדי ביניהן. התרבות האירגונית משקפת  את תפיסת העולם של המשרד ושל מנהיגיו ואת האמונות והערכים שהם בסיס להתנהגות והתנהלות שמנחים אותנו במעשים שלנו.

כיצד ניתן לזהות איזו תרבות ארגונית יש במשרדך? איך לכמת?

כשאנו באים לכמת תרבות ארגונית במשרד עורכי דין נבחן מספר היבטים ובין היתר:

• דרך ניהול המשרד: דמוקרטיה או דיקטטורה?

• הסכמי שותפים;

• דרכי שיווק ותקציב;

• גיוס ושימור לקוחות;

• דרכי קביעת שכר טרחה;

• משאבים מושקעים בהדרכת עורכי דין צעירים;

• משאבים מושקעים בשימור הידע של המשרד;

• ניהול פיננסי;

• מדיניות בונוסים;

• דרכי תגמול שותפים ושכירים;

• שקיפות בנושאים פיננסיים;

• מידת תחלופת עורכי דין;

• דרכי קידום עורכי דין;

• מדידת ביצועים מחלקתיים, קביעת יעדים;

• מדיניות יחסי ציבור;

• דרכי ניהול מוניטין המשרד;

• דרכי ניהול הנכסים הדיגיטליים;

• מדיניות כלפי עובדים הורים לילדים צעירים;

• רישום שעות וחיוב לקוחות.

לסיכום, נושאים אלה ורבים אחרים חייבים להיבחן בטרם המיזוג. משרדים עם תרבות ארגונית שונה בצורה משמעותית יתקשו בגיבוש תוכניות עבודה משותפות ובהוצאתן לפועל.

מיזוג לא מוצלח עלול לגרור אחריו אווירה מנוכרת, ליותר אינטריגות ולהגברת העיסוק בפוליטיקה ארגונית, כאשר המאפיינים הם תפיסות עולם כגון "הם ואנחנו", " שמור לי ואשמור לך", "אם אין אני לי  מי לי" , "אחרי- המבול" ועוד כהנא וכהנא.

על כן, חשוב שתתמקדו בלימוד ובהבנת התרבות הארגונית של הצד השני ואת היכלות ליצור תרבות ארגונית הומוגנית וסינרגטית.