החודשים הראשונים של שנת 2017 התאפיינו במספר עזיבות ותזוזות של מחלקות ממשרדים גדולים לטובת משרדים גדולים אחרים. חלק מהעזיבות התפרסמו בכלי התקשורת ומובאות להלן אך רוב רובה של פעילות זו מתנהלת "מתחת לראדר". אם פעם פעילות זו הייתה די נדירה ולא איפיינה את ענף משרדי עוה"ד אשר הקפיד בשמרנות יחסית, הרי שבשנים האחרונות אנו עדים לעלייה דרמטית במעברים של עוה"ד הבכירים בין משרדים או למיזוג של משרדים כך שפעילות זו תופסת יותר ויותר כותרות בתקשורת והופכת לדי שכיחה.
פעילות זו גורמת למתח טבעי וחשדנות יתר בקרב ראשי המשרדים שחוששים שמשרדם לא יהיה מסוגל לספק ללקוחותיו את השירותים המשפטיים הנדרשים באם שותפים בכירים יעזבו את המשרד באופן פתאומי ו"ישאבו" עימם את צוות עוה"ד השכירים שעבדו עימם וכן חלק מהלקוחות
יתירה מזו: לקוחות שרגילים לקבל שרותים משותפי המחלקה הפורשת, מעדיפים במקרים רבים להמשיך ולעבוד עם אותם עורכי דין, ולעיתים גם נאלצים לעשות זאת כאשר הם קשורים למידע ולידע על הלקוח שנצברו לאורך השנים. במצב זה על המשרד הנעזב להיפרד לא רק מעורכי דין טובים ומוכשרים, אלא גם מלקוחות איכותיים, למרות שהוא יקבל פיצוי כספי בהתאם לסיכום בין הצדדים.
התופעה הביאה לכך שבעלי משרדים מקפידים היום יותר מתמיד להדגיש בהסכם השותפות שבמקרים של עזיבת לקוחות עם המחלקה הפורשת עליה יהיה להפריש אחוזים מסוימים מהכנסה בגין אותם הלקוחות.
כששותף בעל מעמד ואיש מפתח במשרד עוזב, הנזק הנגרם הוא גדול לאין שעור.
משימת גיוס עורך דין בכיר ,מנוסה ובעל ידע בתחום ייחודי או בנישה ספציפית היא מורכבת ביותר. נוצר צורך בלתי נמנע להביאם ממשרדים מתחרים. אתגר גדול הוא "להיכנס לנעליים" של שותף בכיר ובודדים הם אלה המסוגלים למלא את החלל שקודמו הותיר. יתרה מזו, גיוס עורך דין בכיר מ"בחוץ" , מהווה איום על עורכי הדין האחרים שבמערכת. עורך דין חדש במשרד, מיומן ככל שהוא, צריך יהיה ללמוד את התיקים ,לבנות יחסי אמון עם הלקוחות, להשתלב בתרבות ארגונית אחרת לה הורגל במשרדו הקודם ולהוכיח את עצמו.
כשעורך דין ותיק עוזב, לא רק היחסים עם הלקוחות יכולים להתערער, אלא גם האווירה במשרד יכולה להיפגע . יש כאלה שיביטו בקנאה בעמית שהיה לו מספיק אומץ לקום וללכת. לפעמים התופעה מתפשטת ועורכי דין עוזבים אחד אחרי השני, כשהם משלבים כוחות לצורך הקמת משרד חדש. משימת הקמתו של משרד היא מאתגרת וכרוכה בסיכונים רבים והשקעה כספית ניכרת. ההשערה היא ששניים מתוך חמישה משרדים חדשים, מצליחים לשרוד אחרי חמש שנים. באופן פרדוקסלי, כל משרד חדש המתפתח וגדל, יצטרך להתמודד בסופו של דבר, עם עורכי דין שכירים ועם שותפים צעירים, שלהם תהיינה אותן הדילמות שתוארו לעיל.
למה עוזבים עורכי דין בכירים?
בעל משרד עורכי דין מגדל ומטפח עורכי דין צעירים, משקיע בהם, מדריך ומלמדם עד שהם הופכים לבעלי מקצוע מצויינים. אחרי כמה שנים עורכי הדין הצעירים הופכים לאנשי מקצוע מוערכים , בעלי שם וזוכים להכנסה יפה. אז למה הם עוזבים? ליקטנו את הסיבות מתוך ראיונות עם שותפים ורשים. יש להבהיר שלרב לא מדובר בסיבה אחת ויחידה אלא במכלול סיבות. להלן הסיבות המרכזיות :
- הסדרי פרישה
הסדרי הפרישה במשרד גורמים לעיתים לתסכולם של השותפים בדרג הביניים מראשי המשרד שכבר נושקים לגיל הפרישה אך עדיין אינם מוכנים לדלל את אחזקותיהם.
עורכי דין מדור הביניים חשים שהם אלה שמבצעים את מרבית העבודה המשפטית, מביאים לקוחות חדשים ומשמרים את לקוחות המשרד הקיימים, אך עובדה זו בעיניהם אינה משתקפת בתגמול הכספי.
שותפים בכירים נוכחים לדעת שהסדרי הפרישה דנים אותם למצב בו הם יצטרכו לעבוד קשה גם כשבעל המשרד יפרוש על מנת לממן את "הפנסיה" של בעלי המשרד לפי הסכם השותפים.
שותפים הנקלעים למצב זה מעדיפים לעבור למשרד אחר, שבו הסדרי הפרישה עם עורכי הדין המבוגרים נוחים יותר ואינם מפלים אותם לרעה.
- תקרת זכוכית
המצב הטיפוסי במשרדים גדולים הוא של עורך דין הגדל ומתפתח במשרד שבו הוא התמחה או נקלט בו בתחילת דרכו. לאורך השנים הוא כפוף לראש המחלקה אך לאחר תקופה, הוא מבין שלא יוכל עוד להתקדם. במקרים אחרים, עורך דין בכיר במחלקה מסויימת נאלץ להתמודד עם מצב ובו המשרד החליט לקלוט עו"ד בכיר ממשרד אחר מאותו תחום או דמות ציבורית ידועה מהמגזר הציבורי. דבר זה מרחיק מאותו עורך דין את חלומו להפוך ברבות הימים לראש המחלקה.
- תגמול כספי
דור ה Yלהבדיל מקודמו, יש לו פחות מחוייבות למקום עבודה ופחות סבלנות להמתין לעליה במעמד ביחד עם עלייה בשכרו . לפיכך, במידה ותיפול לידיו הזדמנות נאותה או הצעה מפתה ממשרד מתחרה,הוא יקפוץ עליה ללא כל היסוס.
- מיצוי עצמי
העיסוק היומיומי בתחום נישתי גורם לעיתים רבות לשחיקה מואצת. עורך הדין שהיה רוצה להיחשף לתחומים אחרים נחסם ע"י המשרד שמעוניין שהוא יתמקד בתחום שהוא מיומן בו. דבר זה גורם לעיתים לתסכול שמתבטא בפזילה לצדדים וחיפוש אפשרויות אחרות במשרדים אחרים.
- חוסר גמישות לצרכים אישיים
מרבית עורכי דין מוסמכים בשנות העשרים לחייהם ומתחילים את עבודתם כשהם לרוב רווקים. ברבות השנים, חל שינוי בסטטוס האישי. מי שבתחילת דרכו, בעודו רווק, היה מוכן לעבוד 10-12 שעות ביום ואף יותר ולעיתים קרובות גם בסופי השבוע, ברבות השנים מקים משפחה וצרכיו משתנים. כך, משרדים רבים מאבדים לעיתים עורכות דין מוכשרות ומנוסות שמעדיפות לעבור למשרדים בהם נהוג לעבוד שעות נוחות יותר או המוכנים למשרות אם, עם אפשרות למסלול שותפות.
אך גם אבות צעירים אינם מוכנים עוד כבעבר, לוותר על גידול ילדיהם וזמן איכות עם משפחתם ויעדיפו "להפחית את רמת החיים אך להגדיל את איכות החיים" לדבריהם.
כיצד משרד עורכי דין יצליח להימנע מפרישות, פגיעה בעבודה השוטפת ובמוניטין
האתגר הוא כיצד לשמור, לתגמל ולפתח כשרונות מקצועיים. טיפול נאות בשימור עורכי דין טובים מצריך תשומת לב ניהולית בתחום המדידה, הבקרה, ההערכה והתגמול. לרוב, המשרדים עסוקים בעבודה היומיומית שלא מאפשרת להתפנות ולהקדיש זמן לטיפוח כישורי ניהול ושימור עורכי דין טובים, כשעל פניו נשמע חשוב אך לא דחוף מספיק עד שהמציאות טופחת על פניהם.
משרדים נוטים היום לגדול, לפתח התמחויות חדשות ומחלקות חדשות על מנת לתת מענה לצורכי לקוחותיהם ההולכים, מתפתחים ומשתנים.
גידול מסוג זה אינו יכול להיווצר ע"י גידול אורגני. הנסיון מלמדינו שכדי לגדול ולפתח את המשרד יש לצרף משרדי בוטיק או להתמזג עם משרד אחר. דבר זה לא רק פותח את המשרד לשווקים וללקוחות שעד כה המשרד התקשה להיכנס אליהם: סוג זה של חיבור מביא לחיסכון ניכר, צמצום בעלויות תפעוליות, הגדלת החשיפה ללקוחות גדולים יותר/בינלאומיים, הגדלת המוניטין של המשרד ובמקרים רבים, מאפשר התמודדות במכרזים שאלמלא הגידול לא ניתן היה לגשת אליהם.
