הכשרת שכבת מנהיגים במשרדך הוא תהליך שאורך זמן רב. נתקלתי במקרים לא מעטים של משרדי עו"ד שניסו להביא שותפים מובילים מבחוץ כדי שינהיגו את המשרד אך הדבר לא עבד. הם הבינו באיחור שהיו צריכים להכשיר דור המשך למנהיגות המשרד
פעמים רבות הנהלת משרדי עורכי דין אינה מודעת לקשר הישיר בין הדרך בה השותפים מנהלים את כישוריהם של צוות עורכי הדין והיכולת להשיג את היעדים העסקיים.
ובכן יש קשר: משרדי עורכי דין מקדישים משאבים רבים בשיווק, גיוס ושימור לקוחות אך לעיתים לאחר שסוף סוף הלקוח הגיע למשרד מסתבר שקיימת בעיה עם היכולת המקצועית לספק עבודה שתשביע את רצונו של הלקוח. הסיבה: עורכי דין טובים עוזבים את המשרד.
רבים הם המקרים בהם עורכי הדין טובים ובעלי כישורים עוזבים את המשרד לאחר שהם מגיעים לתקרת הזכוכית ואינם יכולים להתקדם. לעיתים המדיניות בכל הנוגע לקידומו של עורך הדין איננה ברורה דיו . במשרדי עו"ד רבים לא קיימת פעילות של טיפוח והכשרת דור המשך למשרד (Talent Management)
כשלשותפים הזוטרים לא ברור כיצד לנווט ולקדם את הקריירה שלהם, נוצר מצב שבו הם אינם מזדהים עם המשרד. לעיתים שמעתי משותפים זוטרים על תחושת אי הוודאות ועל מערכות תגמול לא הוגנות בעיניהם אשר פוגעים באפשרות להזדהות עם המשרד.
הפערים הבין -דוריים במשרד תורמים אף הם למתחים ופוגעים ברווחיותו: לבני דור ה-Y -המכונים גם דור המילניום אליהם שייכים כל עורכי הדין הצעירים- מאפיינים שונים מאלו של עורכי הדין מהדור הקודם, אשר מרביתם הם בעלי המשרדים ומעסיקיהם של בני דור ה-Y.
עורכי הדין בני דור ה-Y מחוברים לרשת ללא הפסקה. לפי מחקר שנערך על ידי אוניברסיטת בנטלי שבמסצ'וסטס כ77% מבני דור ה-Y הביעו שהם יותר פרודוקטיביים במסגרת של עבודה גמישה, כזו שמאפשרת לנהל את החיים שלהם בעצמם ומעודדת הגשמה עצמית. בני דור ה-Y זקוקים לפלטפורמה טכנולוגית רחבה ומתקדמת כזו שתקל ותזרז את עבודתם.
על המחקרים בדבר דור המילניום נא ראו במצגת
בני דור ה-Y מעוניינים באפשרויות עבודה גמישות אך אינם רוצים להתפשר על איכות העבודה שלהם. עצם העובדה שדור המילניום קופצים לעבודה הבאה אשר מציעה להם אתגרים חדשים אין זה אומר שהם לא יהיו נאמנים למשרד שיציע להם אפשרויות קידום והנהגת המשרד בעתיד ומכאן חשיבותו של Talent Management. מרבית בני דור ה-Y, לעומת עורכי דין מדורות קודמים, מאמינים שהם יעברו 3 או 4 משרדי עורכי דין במהלך הקריירה שלהם . עורכי דין אלו מביעים עניין רב בהובלת תהליכים ושאיפה להימנות בין מנהיגי המשרד בבוא היום.
משרד עורכי דין אשר מציע תכניות פיתוח כישורי ניהול , אופק תעסוקתי ומערכת תגמול הגיונית יזכה לגדל דור המשך. החלטות מסוג זה מעלות שאלות בפני בעלי המשרדים כגון: איך למדוד ואיך לתגמל את עוה"ד המוכשרים? איך לבנות אסטרטגיה של שימור עורכי דין ופיתוח כישורי ניהול? איך משמרים עורכי דין טובים?
תופעת עזיבת שותפים במשרדי עו"ד והצטרפותם למשרדים אחרים הפכה לתופעה שכיחה בארה"ב. בקרב AM 200 Law, המשרדים הגדולים בארה"ב
התופעה מצביעה על אחוזים ניכרים של עזיבות והצטרפותם של שותפים ובכלל נדידות של שותפים בפירמות הגלובליות הגדולות.
הכשרת שכבת מנהיגים במשרדך הוא תהליך מורכב שחשוב להתחיל בזמן. במקרים לא מעטים כשהשותפים במשרד הבינו שהיו צריכים להכשיר דור המשך למנהיגות המשרד כבר היה מאוחר מדי.
