הסכם פרישה – חלק בלתי נפרד מהסכם השותפות

אחד הצמתים המכריעים בחייו של משרד עורכי דין הוא המעבר הבין דורי בתוך המשרד,
כלומר כשניהול המשרד עובר לידיים של דור ההמשך במשרד והשותפים הבכירים פורשים באופן מלא או חלקי 

הסדרי פרישה מקובלים בעיקר בקרב משרדים בינוניים ותיקים ומגה משרדים, אולם קיומם אינו מבטיח את חוסנה של הפירמה בשל ניגודי עניינים בין השותפים הפורשים לקיימים. הסדרי פרישה הם גם אספקלריה של חזון המשרד המשתקף גם בהסכם השותפים ובמערכות התגמול של המשרד. 

אין ספק שהסדרי פרישה הינו נושא רווי אמוציות ומורכב. אולם אין ספק שבסופו של דבר מגיע יום בו למשרד יש צורך להתמודד עם פרישת עו"ד ויפה שעה אחת קודם.
צומת אחר אליו מגיעים משרדים הוא סוגית חלוקת הרווחים. ככל שקיים פער בין המחלקות השונות במשרד וקיימת פירמידה המחודדת יותר בהיררכיה המשרדית, כך הסכנה לפיצול במשרד גדלה.
להסכמי השותפות יש חשיבות מכרעת בתפקודם של משרדי עורכי דין. סגירת כל הקצוות המטרידים בעת יצירת ההסכם, כבר בתחילת השותפות, תמנע חילוקי דעות רבים בהמשך הדרך.

היררכיית השותפים במשרד עורכי דין

לשותפות של מספר עורכי דין יש יתרונות רבים, והעיקרי בהם הוא שהיא מאפשרת להשלים ולגוון את תחומי המשפט של המשרד. כל שותף יכול להתרכז ולהתמקצע בתחום אחד או שניים, וכך תובטח למשרד רמה מקצועית נאותה במספר רב של תחומים. אבל לשותפות יש גם חסרונות: רווחי המשרד מתחלקים בין מספר שותפים, ולא תמיד תורמים כל השותפים באותה המידה לפיתוחו של המשרד. יש כאלה שקצב עבודתם איטי, כאלה שיכולתם לגייס לקוחות נמוכה, כאלה שעוסקים בתחומים רוויי עבודה אך מעוטי הכנסות וכדומה. חלוקת הרווחים בין השותפים היא לעתים מקור לקונפליקטים. משרדים רבים פיתחו שיטות ייחודיות לקביעת תרומתו של כל שותף לרווחת המשרד, ובכל זאת בעניין זה הדעות תמיד חלוקות.
שותפות המתפתחת בצורה קלאסית היא זו שמצרפת אליה בחלוף השנים חלק מהשכירים, וקולטת כשכירים עורכי דין צעירים בתחילת דרכם המקצועית. עם הזמן נוצרים במשרד שלושה מעמדות של עורכי דין:

1. המייסדים, או ממשיכי דרכם, העומדים בראש השותפות

2. השותפים הזוטרים השואפים להגיע יום אחד לראש השותפות

3.  השכירים השואפים להתקדם למעמד של שותפים

היות ומדובר בהיררכיה נוקשה, היא מפתחת בתוכה ניגודי עניינים האופייניים לבעלי הסטטוס השונה. מסגרת של שותפות מחייבת התייעצות עם השותפים, וככל שמספר השותפים גדל הדבר נעשה פחות נוח ומעשי. המשרד הופך לארגון ביורוקרטי המתקשה לקבל החלטות מהירות, ולעתים משלם על כך מחיר יקר. תהליך קבלת ההחלטות נעשה מסורבל, הוא כרוך בהשקעת זמן ואנרגיה של השותפים, והעלות הכספית שלו הופכת גבוהה למדי. משרד של עורך דין בודד יכול להתפתח ולגדול גם על ידי גיוס עובדים שכירים, תוך השארת מרבית המניות בידי בעל המשרד. במשרדים כאלה, בעל המשרד נוטה לגייס עורכי דין שנשארים איתו לאורך שנים, והם ממלאים גם פונקציות ניהוליות. הם מוצגים בפני הלקוחות כשותפים לכל דבר ומקבלים בונוסים על הצלחות, אך כפופים להחלטות של בעל המשרד.

במספר לא מועט של משרדים פגשתי עורכי דין ותיקים ובעלי שם, המתלוננים על כך שמשקלם הסגולי במדיניות המשרד הוא כמעט אפסי. בהתייחסו לטענות אלה, אמר לי אחד מבעלי המשרדים: "אם הייתי צריך להתייעץ עם כל שותפיי על כל צעד שאני עושה, המשרד לא היה יכול להיות רווחי. עצם העובדה שכולם נשארים ואין אצלנו כמעט עזיבות, מצביע על כך שהשיטה, שלמראית עין היא דיקטטורית, פועלת בצורה כזאת שמשרדנו הולך וגדל מדי שנה". נחיצותה של השותפות קשורה לצרכים אישיים, כלכליים, תדמיתיים ומקצועיים. גם שותפים שלא במובן הקלאסי יכולים למלא תפקיד בשותפות, כשותפי הון ו-equity. המציאות במשרדי עורכי הדין מצביעה על מגוון רחב של סוגי שותפות, שהם פונקציה של אישיות, נסיבות ויצירתיות.

מתי נחוץ הסכם בין השותפים?

השותפות היא סוגיה מורכבת, שהדיון בה עולה במשרדי עורכי הדין לעתים קרובות, ובמרבית המשרדים הגדולים קיימים הסכמי שותפים. כאשר במשרד יש מספר שותפים שכל אחד מהם הצטרף לשותפות בתקופה אחרת של חיי המשרד, הצורך בהסדר בין השותפים נעשה קריטי.
במשרדים הצעירים נעשים הסכמי השותפות בדרך כלל בעל פה. במשרדים רבים שבהם המייסדים הם השותפים היחידים, התחושה היא שאין כל צורך בהסדר, מפני שברור מהו חלקו של השותף במשרד. אולם גם במשרדים הצעירים ניתן למצוא הסכמי שותפות, כאשר חלקם של השותפים אינו שווה. כאשר אחד השותפים המייסדים מביא עימו לשותפות לקוח גדול שמשקלו רב למחזור השותפות, סביר להניח שהוא יקבל נתח גדול יותר בשותפות.
מקובל שהסכם השותפים נערך במצבים שבהם יש צורך במיסוד השותפות, למשל כאשר מצרפים לשותפות שותפים חדשים מתוך המשרד (שכירים שמקודמים להיות שותפים), או כשמצרפים שותף מחוץ למשרד. במקרה כזה ייתכן שייחתם הסכם רק עם השותף הספציפי, וההסכם יתייחס אך ורק ליחסים שבין השותף החדש והמשרד; כשמתקרב זמן פרישתו של מייסד המשרד או של אחד מן השותפים הבכירים, מתעוררות שאלות בנוגע להמשך השותפות ועולה הצורך להסדר חדש של חלוקת הרווחים; יש צורך בהסכם שותפות כשמתרחש אירוע דרמטי בחיי המשרד, כגון פיצול המשרד, מיזוג וכדומה.

לעדכן את הסכם השותפים

חשוב לזכור שמשרדי עורכי דין הם ארגונים דינמיים המושפעים מהצרכים והשינויים במשק הישראלי ובעולם, וכן מפעילות המתחרים, משינויים בהיקף כוח האדם, משינויים טכנולוגיים ועוד. אחד המרכיבים החשובים להמשך ההתפתחות של משרדי עורכי דין הינה היכולת לזהות ולפתח מנהלים/שותפים שימשיכו בביסוס והרחבה של מגוון הלקוחות והשירותים של המשרד. התהליך הזה שלTalent Management  מתבצע באופן טבעי אולם לעיתים לעורכי הדין המוכשרים חסרות יכולות ניהוליות בתחומים קריטיים להובלת ההתפתחות העתידית של המשרד. על כן יש לדאוג לאוורר מידי כמה שנים את הסכם השותפים, כך שישקף את היחסים האמיתיים בין השותפים. יש להתייחס בכובד ראש לעובדה, שעריכת הסכם שותפים עלולה להציף נושאים שלא נידונו בעבר בין השותפים ולהוביל למתחים וקונפליקטים.
בנוסף, בכל הסכם השותפים, הפרק "פרישת שותפים" חייב להתייחס גם להסדרי פרישה לא רק מפאת הגיל אלא מסיבות אחרות, כמו למשל כאשר עו"ד פורש כי החליט להצטרף למשרד אחר או פותח משרד עצמאי המתחרה עם המשרד שממנו הוא פרש.
בנוסף, הסדרי פרישה חייבים גם להתייחס למצבים של פרישה חלקית של שותף מפאת מחלה, ומתי פרישה חלקית תחשב לפרישה סופית.