ניהול כח אדם
איתור, גיוס, הכשרה ושימור עובדים הנן משימות משמעותיות הנכרכות בפעילותם ותפקודם של משרדי עורכי דין. עובדת היות שוק עורכי הדיון רווי, אינה מקלה על מלאכת ניהול כח אדם. גיוס כח אדם מקצועי, טיפוחו ושימורו הינן משימות הנחשבות מורכבות ומחייבות התייחסות לפרטים רבים, תוך שימת לב לאסטרטגיה הכללית של המשרד ומעורבות ההנהלה הבכירה והשותפים במשרד. חשוב להדגיש שבמשרדי עורכי דין לא רק הלקוח צריך להיות במרכז, אלא גם העובדים המקצועיים, עורכי הדין עצמם. ללא כוח אדם משובח, משרדי עורכי דין יתקשו לתת את השירות ללקוח ברמה הנאותה. חשיבות הדבר היא עד כדי כך מכרעת שיש לשים לב לניהול כח האדם בכל השלבים: גיוס, הכשרה ושימור.
גיוס עובדים
הדרך הטובה ביותר, להערכתי, להמחיש את בעייתיות גיוס העובדים, היא לעמוד על הטעויות השכיחות שמשרדי עורכי דין נוטים לעשות בבואם לגייס עובדים מקצועיים:
טעות ראשונה – "אנחנו מחפשים עורכי דין מצטיינים"
החיפוש אחר עורכי דין מצטיינים הפך נחלתם של כלל משרדי עורכי הדין. מודעות רבות במדורי דרושים של העיתונים הגדולים מדגישים את נושא ההצטיינות והמצוינות. בפניות של משרדי עורכי דין אל משרדנו, העוסק גם בהשמה של עורכי דין, נתקלנו ברצון של משרדים לקלוט עובדים מצטיינים ומצוינים, ונשאלת השאלה למה מתכוונים כשמפרסמים: "דרוש עורך דין מצטיין", האם סוגיית המצוינות משמעותית כל כך בתכונותיהם של כל העובדים?
התשובות לכך מורכבות. ניסיוני האישי מלמד שכשמשרדים דורשים עובדים מצטיינים, הכוונה היא לעורכי דין בטווח הגילאים 34-28, שסיימו את לימודיהם באחת האוניברסיטאות או במכללות מובילות בארץ ורצוי בהצטיינות. בנוסף, הציפייה מעורכי דין אלה היא שהם ישלטו היטב בשפה האנגלית (רצוי ברמת שפת אם), ויעברו התמחות באחד המשרדים הטובים ובעלי המוניטין ויהיו בעלי ניסיון של שנתיים במשרד מוביל בתחומו. חשוב לזכור שבפועל המציאות מלמדת כי עורכי דין בעלי נתונים אלה מהווים רק כ- 10% מכלל בוגרי לימודי משפטים, ועל כן, חשוב להבין שבחיפוש אחר עורכי דין משכבה נדירה זו נדרשת סבלנות ובעיקר חשיבה מוקדמת, משום שלא תמיד כדאי לקלוט רק עורכי דין מצטיינים.
חזון המשרד, יעדיו וערכיו, אמורים ללמד על הצורך האמיתי של סוג העובד הנדרש. דמיינו את משרדכם בטווח של חמש שנים קדימה- כיצד הוא עתיד להתפתח? לאחר מכן בחנו כיצד עורכי הדין שיצטרפו למשרד עשויים להשתלב בו במהלך התפתחותו; האם התיקים שמגיעים למשרד הם מספיק מעניינים ומאתגרים עורכי דין שאפתנים? האם המשימות לביצוען גוייס תיתפשנה כאטרקטיביות דיין עבורו, כך שיהיה מרותק ובעל עניין בעבודה?
בנוסף, חשוב לזכור כי לעורכי הדין המצטיינים יש דרישות שכר. העסקתם יקרה יותר מעורכי דין "לא מצטיינים" וגם כאן נדרשת בדיקה בנוגע לתקציב המשרד, האם הוא ערוך, ובעיקר, יכול לשלם את השכר הנדרש.
הניסיון מלמד כי השמות של עורכי דין "לא מצטיינים" הוכתרו כמוצלחים. כך למשל, בוגרי המכללות למשפטים המובילות השתלבו היטב כעורכי דין במשרדים השונים. התברר שדווקא בקרב בוגרי המכללות התגלו אמביציות ויכולות גבוהות. לכן, מוטב לכל משרד, בעת חיפוש עובדים, להתייחס לבוגרים השונים ולא רק למצטיינים שבחבורה. הסיבה שאני מציינת את בוגרי המכללות נובעת מכך שאלה קמו רק לפני כעשור, ורבים מבין המגייסים, שהם עורכי דין ותיקים שלמדו באוניברסיטאות, נוהגים להתייחס לבוגרי מכללות אלה בספקנות.
טעות שנייה – חוסר תכנון בניהול כח אדם
גיוס חפוז של עובדים, מתוך עומס זמני של תיקים וללא חשיבה מוקדמת, עלול להסתכם בכישלון. לא אחת נתקלתי במשרדים שגייסו עובדים בחופזה מתוך רצון לתת מענה מיידי לתיקים ולקוחות מסוימים. במקרים כאלה יש לבחון האם נדרש כיוון פעולה חדש, והאם אכן גיוס עובדים לצרכים נקודתיים יגדיל את רווחיותו של המשרד. וכאן, אנחנו חוזרים לנושא האסטרטגיה.
על הנהלת המשרד לבחון האם מתקיים איזון בין המחלקות והצוותים השונים במשרד, והאם כאשר הצורך המיידי ייעלם, עורכי הדין החדשים שגויסו ימשיכו להיות חיוניים עבור המשרד. יש לקחת בחשבון שזמן רב מושקע בהכשרת עורך דין, בהתאמתו לרמה המקצועית ובלימודו את התיקים. חשוב שמאמצים אלו, שהושקעו בתחילת דרכו של עורך הדין החדש במשרד, ישאו פרי בשלבים מאוחרים יותר. חוסר תכנון ארוך טווח בניהול כח אדם מלמד כי המשרד אינו נותן את דעתו לאפשרות של השתלבות עורך הדין החדש לשותפות המשרד בעתיד. העניין יכול להיות בעייתי כאשר עורך הדין שנקלט נחשב מצליח ושאפתן, ואחרי 5-6 שנות ותק הוא ירצה לקבל שותפות. זכרו, מרבית המעסיקים, שמעדיפים להשאיר נושא זה ללא מענה בעת גיוס עובדים חדשים, עלולים להיקלע למצבים לא נעימים בעתיד.
טעות שלישית – התעלמות ממערך התגמול הכולל של המשרד
גיוס עורך דין טוב בזכות משכורת נאה, אינו פותר את המשרד מתגמול נוסף לאותו עורך דין בעתיד. חשוב לזכור שבעת גיוס עורך דין מוצלח לשורות המשרד, יש להתייחס גם לעתידו, כמו גם לבחון, האם בעתיד המשרד יצליח לשאת משכורת גבוהה לאותו עורך דין וכן האופן בו משכורת זו תשתלב במערך הכולל של שאר העובדים. ישנם משרדים גדולים בהם השכר הינו פונקציה של מספר שנות ותק במקצוע, או שילוב של ותק במקצוע עם ותק במשרד. במשרדים אחרים מעסיקים עובדים באמצעות חוזים אישיים, כך שניתן למצוא בהם עורכי דין בעלי ותק דומה, המבצעים אותה עבודה אך משכורתם שונה. מצאתי גם משרדי עורכי דין שמחלקים בונוסים מחלקתיים, אישיים ומשרדיים. עם זאת, חשוב לבחון מראש את מסלול השכר עבור עובדים חדשים.
טעות רביעית – גיוס ע"י אחד השותפים
יש לזכור שהשתלבות עורך דין חדש במשרד דורשת תשומת לב ניהולית, וחשיבה לטווח ארוך. כשמגייסים עורך דין חדש לשורות המשרד המשמעות היא בניית מערכת יחסים ארוכת שנים. לכן, הגישה הנכונה לשילוב עובדים מקצועיים צריכה להתבסס על האפשרות לשתפם בצוותים השונים של המשרד כך שישתלבו בעבודה בצורה חלקה. לא מספיק שרק השותף האחראי לגיוס העובדים יחליט על העסקתו של עורך דין חדש. חשוב שכל השותפים יכירו את המועמדים ויבחנו יתרונות וחסרונות של כל אחד.
טעות חמישית- "כל עורך דין שמגיע אלינו לראיון מעוניין לעבוד אצלנו"
קחו בחשבון שגם עורכי דין מעמידים מקומות עבודה פוטנציאלים במבחן בטרם שמקבלים הם החלטה. לעורכי דין טובים ומצטיינים יש ביקושים גדולים וסביר להניח שהם זוכים למספר הצעות עבודה. לכן זכרו, עורך דין מרואיין הוא גם עורך דין מראיין.
חשוב לזכור שהיום התחרות בין משרדי עורכי דין אינה רק על הלקוחות, היא גם על עורכי הדין. רמת כוח האדם במשרד היא זו שתקבע את איכות העבודה.
בהתאם לכך, חשוב "למכור" את המשרד למועמדים תוך מתן תמונה נכונה ומדויקת, המתמקדת בפרטים שעשויים לעניין את המועמד.
בשוק התחרותי של היום עורך הדין רוצה לקבל אינפורמציה רבה במידת האפשר: סוג העבודה המקצועית, תנאי העסקה, שיטת עבודת המשרד (צוותים, מחלקות, אנשים), מקצועיות ואפילו חופשים. חשוב שבראיון יוצגו סוגי הלקוחות, תכניות וחזון המשרד. חשוב לשוחח בגלוי לב ובכנות גם על הבעיות איתן מתמודד המשרד (כמובן, בגבולות המחייבים- מפאת הסודיות המסחרית). בנוסף כדאי לחשוב שעורכי דין, בעת תהליך חיפוש עבודה, עושים גם הם שיעורי בית על המשרדים בהם הם מתראיינים ולכן חשוב לזהות מה המועמדים כבר יודעים על המשרד.
טעות שישית- "בחרנו בעובד כי הוא עבד במשרד מוביל וטיפל ב…"
לא תמיד מה שהתאים למשרד הקודם בו עבד המועמד מתאים בהכרח למשרדך. זכרו שעליכם לגייס עובדים המתאימים לתרבות הארגונית של משרדכם. עליכם להקפיד לבחור עובדים עם מיומנויות מתאימות ליכולות ולהכשרה שלכם. טעות נפוצה בקרב עורכי דין מעסיקים היא לקבל החלטות בגיוס על סמך ציונים ומקומות עבודה קודמים ופחות על סמך התמקדות באישיותם של המועמדים. זכרו: עורך דין בא במגע עם לקוחות, עמיתים, ממונים וכפיפים. הצלחתו המקצועית היא שילוב של מיומנויות פרסונאליות ויכולת ליצור קשרים אישיים משמעותיים עם לקוחות בפועל ובפוטנציה, חברים לעבודה וחברים למקצוע.
